2024: Visión Conciliadora de los temas de igualdad.

 

 

 

 

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ENERO 2024.

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- STS 7/2024, Sala Tercera, de 8 de enero de 2024 (Rec. 2779/2022)  Por la que extiende la deducción por maternidad en el IRPF a los gastos de custodia en guardería tras habérselos denegado la Agencia Estatal de la Administración Tributaria- AEAT- a una madre trabajadora con hijos menores de tres años. Considerando inicialmente la AEAT que únicamente eran deducibles los gastos de custodia abonados a guarderías autorizadas por la Administración educativa competente como “Centros educativos”, considera el Tribunal Supremo que esta interpretación restringe las opciones de madres trabajadoras para poder disfrutar de tal deducción que, por su parte, no está respaldada por la Ley del IRPF.
 

- Auto de 11 de enero de 2024, de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, que aclara el fallo de la sentencia núm. 169/2023, de 2 de marzo de 2023, dictada en el presente recurso, incorporando un párrafo en su parte dispositiva fijando doctrina en materia de prestación por nacimiento de hijo en caso de familia monoparental (BOE de 27 de enero de 2024)  Tras ratificar el error material sufrido en el fallo de la sentencia núm. 169/2023, de 2 de marzo recaída en el RCUD 3972/2020, ratifica los pronunciamientos que allí figuran, añadiendo, a su vez, la siguiente disposición: “6. Establecer como doctrina jurisprudencial la siguiente: "Respecto de la prestación por cuidado y nacimiento de hijo, en el caso de familias monoparentales no procede el reconocimiento de una nueva prestación, distinta a la ya reconocida en su caso, y coincidente con la que hubiera correspondido al otro progenitor".

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- SAN, Social, núm. 1/2024, de 15 de enero del 2024 (Rec. 279/2023)  Ha avalado la validez de la negociación de un plan de igualdad de grupo de empresas cuando dichas empresas, individualmente, cuentan con plan de igualdad propio, ya expirado, o cercano a expirar, siguiendo las reglas de legitimación del art. 87 ET, resolviendo, a su vez, en materia de concurrencia de planes de igualdad. Sobre este particular resuelve que la concurrencia de un plan de igualdad de empresa respecto a un plan de igualdad de grupo no desplazaría al primero sino que, simplemente, no se aplicaría el plan de grupo hasta que expire la vigencia del plan de empresa. La sentencia concluye afirmando que si el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre posibilita la negociación de un plan de igualdad de grupo, y la negociación se rige por las normas de negociación de los convenios colectivos sectoriales, nada obsta para que, próxima la expiración de la vigencia de los planes de cada una de las empresas, se constituya la Comisión Negociadora del plan de igualdad de grupo, con la representación legal de la empresa y los sindicatos más representativos a nivel estatal, al objeto de alcanzar un acuerdo que colme la ausencia dejada por los planes ya expirados, considerando que ello es válido conforme a la legislación aplicable y que no vulnera los derechos sindicales. Desestima, con ello, la demanda presentada.

 

FEBRERO 2024.

- SAN, Social, 18/2024 de 13 de Febrero de 2024 (Rec. 306/2023): Declara nulas las cláusulas de los planes de incentivos de una empresa que penalizaban el absentismo por bajas médicas, indisposiciones o reposos al considerarlas discriminatorias y contrarias a la Ley 15/2022 que prohíbe la discriminación por motivos de salud o enfermedad y declara nulas las cláusulas de los planes de incentivos que establecen dichas penalizaciones, específicamente para un período y departamento empresarial concreto. La sentencia estima la demanda presentada y condena a la empresa a eliminar dichas cláusulas, así como, pagar los incentivos correspondientes a los trabajadores afectados dado que considera que estas cláusulas suponen una discriminación directa por razón de salud.

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MARZO 2024.

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- STC 44/2024, de 12 de marzo de 2024. Recurso de inconstitucionalidad 1719-2021. Interpuesto por más de cincuenta diputados del Grupo Parlamentario Popular en el Congreso respecto de diversos preceptos de la Ley del Parlamento de Cataluña 17/2020, de 22 de diciembre, de modificación de la Ley 5/2008, del derecho de las mujeres a erradicar la violencia machista. Competencias sobre condiciones básicas de igualdad, legislación penal, ordenación de registros públicos y reserva de ley en relación con la extensión de la normativa de protección de la violencia de género a las mujeres transgénero: nulidad del precepto legal autonómico que impone obligaciones orgánicas y funcionales respecto de la prevención, detección y actuación ante la violencia machista a los partidos políticos que operen en Cataluña  Partiendo del reconocimiento de las experiencias de las mujeres que han pasado por situaciones de violencia de género y de las contribuciones de los movimientos feministas, la Ley 5/2008 tiene la voluntad «de convertirse en un instrumento activo y efectivo para garantizar los derechos de las mujeres y para poner las herramientas jurídicas para excluir de nuestra sociedad la violencia machista» (preámbulo, apartado I); y ello en sintonía con «[l]a normativa internacional, europea, estatal, nacional y local [que] ha desarrollado un amplio conjunto de derechos y medidas para erradicar las violencias contra las mujeres» (preámbulo, apartado II). (…) Siendo esto cierto, este tribunal ya señaló que, ante la transversalidad de la materia políticas de género, si existe un título específico que atribuye al Estado o a una comunidad autónoma competencia sobre una determinada materia, «la competencia sobre política de género pasa a un segundo plano pues, de lo contrario, quedaría desbordado el ámbito y sentido de este título competencial que no puede operar como un título capaz de introducirse en cualquier materia o sector del ordenamiento. El legislador autonómico puede dictar medidas relativas al título competencial de políticas de género en caso de que afecten a sectores sobre los que tenga competencia» (STC 159/2016, FJ 2). (…)Este tribunal considera que la norma objeto del presente recurso de inconstitucionalidad no vulnera la competencia exclusiva del Estado en materia de legislación penal (art. 149.1.6.ª CE), razón por la que tampoco infringe la reserva de ley orgánica ex art. 81.1 CE, ni vulnera la competencia exclusiva estatal en materia de ordenación de registros públicos (art. 149.1.8.ª CE). Con base en la competencia autonómica en materia de políticas de género (art. 153 EAC), la norma se limita a dotar a las mujeres de una protección integral frente a la violencia de género, estableciendo una serie de medidas de prevención, detección y sensibilización, así como de asistencia, protección y recuperación integral de las víctimas de esta lacra social, sin que nada haya de objetarse a la inclusión en su finalidad tuitiva de las mujeres transgénero que no hayan rectificado registralmente la mención del sexo. Por el contrario, este tribunal entiende que la norma impugnada, en la medida en que establece condiciones que inciden en la organización y funcionamiento de los partidos políticos, incurre en una infracción de la reserva de ley orgánica del artículo 81.1 CE, razón por la que el recurso ha de ser estimado en este punto. (Ante ello) FALLA: 1. Declarar inconstitucional y nulo el artículo 16 de la Ley del Parlamento de Cataluña 17/2020, de 22 de diciembre, de modificación de la Ley 5/2008, del derecho de las mujeres a erradicar la violencia machista. 2. Desestimar el recurso en todo lo demás.
 

- STS 478/2024, de 14 de marzo (Rec. 96/2022 – ES:TS:2024:1637)  Relativa a la impugnación del convenio colectivo de la aerolínea Iberia, que permite a la Sala IV analizar el alcance y aplicación del preaviso de cinco días en los supuestos de distribución irregular de la jornada, ex artículo 34.2 ET. Matiza su doctrina y considera que tal preaviso no resulta aplicable en los supuestos de cambio de turno, que no responden a la distribución irregular de la jornada. La afectación de la compatibilidad de dichos cambios de turno con las responsabilidades familiares resulta aplicada cuando la persona trabajadora cuenta con derechos de conciliación que puede ejercer para garantizar la atención de dichas responsabilidades (adaptación o reducción de jornada).

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ABRIL 2024.

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- STS 524/2024, Social, de 3 de abril (Rec. 5599/2022)  Aborda la acumulación de acciones en un procedimiento de tutela de derechos fundamentales. En concreto, versa sobre la vulneración del derecho a la igualdad retributiva. Reiterada en posteriores resoluciones, dicha sentencia establece que es posible acumular a la indemnización por daños morales, derivadas de la vulneración de derechos fundamentales, la reclamación del lucro cesante por las diferencias salariales. Unificadora de doctrina, confirma, en consecuencia, la posibilidad de acumular a la acción de tutela, además, la reclamación de daños morales y el lucro cesante por las diferencias salariales resultantes.
 

- STS, Social, 545/2024, de 11 de abril  Aborda la elaboración de planes de igualdad y la prevención del acoso en el seno empresarial ante la elaboración individual por ésta. En concreto, la sentencia resuelve acerca de la validez e inscripción de un plan de igualdad de ámbito empresarial elaborado de forma unilateral por la empresa, ante la imposibilidad de contar con un interlocutor válido para su negociación, dado que la empresa no cuenta con representación legal de las personas trabajadoras. Convocando a los dos sindicatos más representativos del sector para conformar la comisión negociadora del plan de igualdad, no obtiene respuesta en nueve ocasiones durante más de un año en un caso y declinando, expresamente, la convocatoria en el otro. La empresa negoció unilateralmente el plan de igualdad pero le fue denegado su registro en la Dirección General de Trabajo por no haberse constituido la Comisión Negociadora. Con este pronunciamiento el Supremo confirma y declara firme la sentencia del TSJ de Madrid en la que se dejaba sin efecto la resolución denegatoria del registro del plan de igualdad, requiriendo al Ministerio de Trabajo la inscripción del mismo.
 

- STC 66/2024, de 23 de abril, desestima un recurso de amparo contra una sentencia del Tribunal Supremo  Ante la impugnación de acuerdos de la Junta Electoral Central que declararon la pérdida de derechos electorales de un ciudadano, la sentencia del Tribunal Constitucional confirma la decisión del Tribunal Supremo, desestimando el recurso de amparo por no apreciar vulneración de los derechos fundamentales invocados. La sentencia aborda la vulneración de derechos fundamentales relacionados con la tutela judicial efectiva, un proceso con todas las garantías, la igualdad ante la ley y la no discriminación en el acceso a cargos públicos, en el contexto de la pérdida de derechos electorales. El Tribunal Constitucional, en su fallo, determina que no se vulneraron dichos derechos en el caso concreto.
 

- STSJ Cataluña,Social, 2461/2024, de 26 de abril (Rec. 7066/2023), resuelve un caso relacionado con la denegación de un permiso parental solicitado por un trabajador. El tribunal falla a favor del trabajador, estableciendo que la empresa vulneró su derecho a la conciliación familiar al no justificar adecuadamente la denegación del permiso. Reafirma el derecho del trabajador al permiso parental, regulado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, para el cuidado de hijos hasta los ocho años, considerando que la empresa vulneró este derecho al no justificar adecuadamente la denegación del permiso. Ante ello, se reconoce el derecho del trabajador a una indemnización por los daños morales y económicos sufridos debido a la denegación del permiso enfatizando la necesidad de que las empresas justifiquen adecuadamente las denegaciones de permisos de conciliación, especialmente en casos de empresas grandes. Dicho fallo sienta un precedente importante en cuanto a la protección de los derechos de conciliación y la responsabilidad de las empresas en su gestión.

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MAYO 2024.

- Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 16 de mayo de 2024 (asunto C-673/22)  La ampliación del permiso de maternidad para familias monoparentales como medida de conciliación de la vida familiar y la vida profesional no resulta obligatoria cuando no ha finalizado el plazo de transposición de la Directiva. Ante la solicitud de ampliación en 16 semanas del permiso de maternidad en familia monoparental de una madre trabajadora, el juzgado español planteó cuestión prejudicial porque entendía que podía haber una diferencia de trato entre estas familias y las biparentales. El TJUE declara su inadmisión por razón material y por razón temporal. En cuanto al fondo del asunto, el TJUE distingue entre permiso parental y permiso de maternidad y, por tanto, no se ha acreditado que el art. 5 de la Directiva 2019/1158 de conciliación familiar (relativo al permiso parental de 4 meses) sea aplicable a este asunto pues versa sobre un permiso de maternidad. Y, por otro lado, en la fecha en la que se solicitó la ampliación los Estados miembros no estaban obligados a trasponer dicha Directiva al ordenamiento interno pues aún no había finalizado el plazo.

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​JUNIO 2024.

- TSJ de Asturias, 2 de julio de 2024  En la que se aborda un caso de acoso laboral donde las medidas adoptadas por la empresa fueron consideradas inadecuadas para proteger a la víctima. La empresa trasladó a la trabajadora afectada y se le prohibió el acceso al centro de trabajo en lugar de apartar al acosador, que es un inferior jerárquico.

 

- SAN, Social, 4220/2024, de 24 de julio de 2024 (Rec. 157/2024)  Falla a favor del disfrute de las personas trabajadoras a la totalidad del permiso de cinco días, por hospitalización o intervención quirúrgica que requiera reposo domiciliario. El fallo responde a un conflicto colectivo presentado por los sindicatos CCOO y UGT, quienes denunciaron que las empresas demandadas limitaban, exclusivamente, este permiso hasta la fecha del alta hospitalaria, ignorando el reposo domiciliario posterior prescrito médicamente. La cuestión controvertida ha consistido en determinar si, conforme al vigente art.37.3.b) del ET. el criterio seguido por las empresas demandadas de conceder ese permiso ligado a la situación de hospitalización, como así se recogía en Convenio Colectivo, y no ampliarlo hasta el máximo de cinco días, si hay prescripción de reposo domiciliario tras el alta hospitalaria, encuentra acomodo legal. Tras el RD Ley 5/2023, de 28 de junio, la redacción del artículo 37.3.b) del ET indica que la persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por el motivo y tiempo siguientes: “b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. Señala la AN que es preciso interpretar el citado artículo 37.3.b) ET conforme a los criterios de interpretación literal o gramatical, sistemática, lógica o finalista y sociológica del precepto. De acuerdo con todos ellos, sostiene la AN, se impide sostener la interpretación restrictiva aducida por las empresas demandadas, consideración que también muestra la Directiva 2019/1158 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, favorecedora de mecanismos que faciliten la corresponsabilidad en la asunción de los deberes familiares.

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AGOSTO 2024.

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SEPTIEMBRE 2024.

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- STS 1038 de 10 de septiembre (Rec 1636/2021. ES:TS:2024:4494)  Reitera el Tribunal Supremo su doctrina sobre la posible ampliación de la demanda tras el intento de conciliación previo preprocesal. Ante la situación de embarazo de la demandante, por primera vez en la demanda, interesa la nulidad del despido. El Juzgado de lo Social nº 4 de Sevilla y la Sala de suplicación andaluza consideran el despido improcedente, sin atender a la circunstancia de embarazo, por no haber sido invocada en el trámite de intento de conciliación. La Sala IV del Tribunal Supremo acepta que se pueda invocar en la demanda por primera vez tal circunstancia, calificando de nulo el despido.

 

- Pleno. Auto 89/2024, de 24 de septiembre de 2024. Cuestión de inconstitucionalidad 7368-2023. Inadmite a trámite la cuestión de inconstitucionalidad 7368-2023, planteada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de las Illes Balears, en relación con el segundo párrafo del artículo 221.2 del texto refundido de la Ley general de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre  Sobre la cuestión de inconstitucionalidad planteada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Baleares, en relación al artículo 221 de la Ley General de la Seguridad Social; en un caso límite de una mujer cuya pareja fallece, con dos hijos en común, treinta años de convivencia, vivienda común y dependencia económica de su pareja (requisito ya no exigible desde la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, aún no aplicable en este asunto); pero sin haber formalizado inscripción registral o documento público de constitución de la pareja de hecho. La alegación novedosa, conocida la reiterada y pacífica doctrina constitucional al respecto desde el año 2014, que niega el acceso a la pensión de jubilación al supérstite de la pareja de hecho informal; se plante por la Sala balear la posibilidad de discriminación indirecta para las mujeres, desde una perspectiva de género, en el actual sistema de protección de las parejas de hecho, por considerar que en las parejas heterosexuales existe una subordinación y dependencia de las mujeres, sobre todo cuando es económica. Concluye el Tribunal Constitucional que es una percepción subjetiva del órgano judicial, carente de base empírica, descartando en definitiva que concurra discriminación alguna. Con este auto parece que se reafirma la doctrina constitucional sobre esta cuestión.

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​OCTUBRE 2024.

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- STJUE de 4 de octubre de 2024, A asunto C-314/23), sobre igualdad de trato entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, en concreto, sobre concepto de retribución  Relativa al sistema de dietas contempladas en el Convenio Colectivo de tripulantes de cabina de pasajeros de la compañía aérea Air Nostrum. Según establece su Convenio Colectivo la cuantía correspondiente a dietas de la tripulación es sensiblemente inferior a la que se fija en el Convenio Colectivo de pilotos. El colectivo de tripulantes, formado en un 94% por población femenina, alega que dichas dietas no retribuyen un trabajo específico, por lo que no son retribución, sino que forman parte de las condiciones de trabajo. El concepto de retribución definido en el artículo 2.1 e) de la Directiva 2006/54 es un concepto autónomo del Derecho de la Unión, que debe interpretarse ampliamente. Según esta disposición, la retribución comprende no solo el salario, sino también cualesquiera otras gratificaciones abonadas directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo. Unas dietas como las controvertidas en el litigio principal constituyen manifiestamente una gratificación económica abonada en dinero directamente por el empresario al trabajador para indemnizar a tanto alzado determinados gastos en que este haya podido incurrir en el cumplimiento de las obligaciones derivadas de su contrato de trabajo. La circunstancia invocada de que dichas dietas no retribuyen un trabajo específico no basta para que queden excluidas del concepto de retribución del artículo 2.1 e) de la Directiva 2006/54. Del artículo 4 de la Directiva 2006/54 se deduce que la diferencia de trato en la retribución de los trabajadores en cuestión en el litigio principal solo podría constituir una discriminación indirecta por razón de sexo, prohibida por esta disposición, si tal retribución se abonara para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor. A este respecto, para apreciar si los trabajadores realizan un mismo trabajo o un trabajo del mismo valor, debe tenerse en cuenta un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales. Pues bien, es evidente que los tripulantes de cabina de pasajeros y los pilotos no desempeñan el mismo trabajo. Por añadidura, habida cuenta de la formación necesaria para ejercer la profesión de piloto y de la responsabilidad que conlleva, no cabe considerar que el trabajo de estos últimos tenga el mismo valor que el de los tripulantes de cabina de pasajeros. Dadas estas circunstancias, la diferencia de trato indirecta que se ha mencionado no puede calificarse de discriminación indirecta por razón de sexo a los efectos de la Directiva 2006/54.

 

- Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso- Administrativo, Sección 4ª, de 15 de octubre de 2024, recurso n.º 5372/2022  El Tribunal Supremo reconoce el derecho de las familias monoparentales de empleados públicos a doblar el permiso retribuido de maternidad por nacimiento y cuidado del menor. Reconociendo una duración de 26 semanas en lugar de las 16 semanas hasta ahora reconocidas para cada uno de los progenitores en las familias biparentales, la igualdad y el interés superior del menor, mediante la proscripción de cualquier forma de discriminación por razón de nacimiento, se erigen en principios informadores que llevan a ese reconocimiento.

 

NOVIEMBRE 2024.

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- STC 140/2024, 6 de noviembre de 2024 (Rec. 6694/2023)  Resuelve la cuestión de inconstitucionalidad promovida por el TSJ de Cataluña en relación a los arts. 48.4 y 177 TRLGSS al plantearle al Alto tribunal si es discriminatorio o no que la norma no haya previsto para el caso de familias monoparentales el derecho a solicitar una ampliación de la suspensión del contrato y prestación por nacimiento y cuidado del menor por el tiempo que le correspondería a la otra persona progenitora, en caso de ser una familia biparental reconociendo el alto Tribunal que, en tanto el legislador no se pronuncie al respecto, en las familias monoparentales el permiso a que hace referencia el art. 48.4 LET, y en relación con él el art. 177 LGSS, ha de ser interpretado en el sentido de adicionarse al permiso del primer párrafo para la madre biológica (dieciséis semanas), el previsto en el segundo para progenitor distinto (diez semanas, al excluirse las seis primeras).

 

- SJC-A núm. 1 de Barcelona, 299/2024, de 28 de noviembre de 2024 (Rec. nº 332/2024)  Ha reconocido el derecho de un empleado público del Ayuntamiento de Barcelona a percibir la retribución correspondiente al permiso parental de ocho semanas para el cuidado de menores de hasta ocho años. El carácter retribuido de este permiso queda establecido en la “Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores”, según la cual los Estados miembros deben adoptar medidas para que las personas trabajadoras tengan el derecho a disfrutar de un permiso parental retribuido de cuatro meses hasta que el hijo/a tenga como máximo ocho años. A tal efecto, los Estados miembros deberán aprobar las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para cumplir con la Directiva antes del 2 de agosto de 2024. Teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia sobre Directivas no traspuestas reconoce que “los justiciables pueden invocar disposiciones incondicionales y suficientemente precisas de una directiva (…) frente a todos los órganos de su Administración”, el Juzgado considera que las disposiciones de la Directiva (UE) 2019/1158 “son incondicionales, suficientemente claras y precisas, y atribuyen derechos a los particulares, siendo, además, innegable que el Estado Español no ha traspuesto la directiva antes del plazo correspondiente”, dictando, en consecuencia, que “el permiso parental debe de ser retribuido, como en general lo son otros permisos que se incluyen en el artículo 49 TREBEP, permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por razón de violencia de género o de violencia sexual y para las víctimas de terrorismo y sus familiares directos, a pesar de que el artículo 49.g) TREBEP no establece expresamente tal carácter”.

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DICIEMBRE 2024.

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- STS 1306/2024, de 2 de diciembre (Rec. 3354/2023 – ES:TS:2024:5971)  Asienta el Tribunal Supremo su doctrina sobre la posible ampliación de la demanda tras el intento de conciliación previo preprocesal. Se amplía la demanda en relación a la papeleta de conciliación invocando la falta de expediente disciplinario previo, que exige la norma convencional de referencia, por aplicación de lo dispuesto en el artículo 401.2 LEC, que permite ampliar la demanda antes de la contestación a la misma, siempre que no provoque indefensión. El Juzgado de lo Social nº 3 de Córdoba había calificado el despido de improcedente y la Sala de suplicación como procedente.

 

- STS, SOCIAL, 1308/ 2024, de 3 de diciembre (Rec. 1524/2022)  El Tribunal Supremo reconoce a una madre el derecho a la prestación familiar para cuidar a un hijo con una enfermedad grave que recibe tratamiento médico continuado de carácter ambulatorio en un centro de día y en su domicilio, aunque no requiere ingreso hospitalario. Considera el Alto Tribunal que, en caso de ingreso hospitalario de larga duración la prestación es reconocida para asistir a la atención sanitaria prolongada en centros hospitalarios de día, si bien, en este caso, el requisito de ingreso hospitalario de larga duración requiere el tratamiento directo y continuado de la enfermedad del menor. De este modo, da la razón a esta madre cuyo hijo, que ahora tiene 6 años, nació con una enfermedad grave de origen congénito (parálisis cerebral infantil-hemiparesia espástica derecha) y, por indicación médica, realiza sesiones de terapia ocupacional y rehabilitación tres días al mes, actividades de psicomotricidad dos veces por semana y tratamiento un día por semana en el hospital y en su propio domicilio. La madre participa en todas estas sesiones. Los dos progenitores trabajan y ella tiene reconocida una reducción del 50% de la jornada por cuidado de hijo. La mujer solicitó la prestación económica por cuidado de menores con cáncer u otras enfermedades graves, que le fue denegada por Mutual Midat Cyclops (MC Mutual) por no cumplir los requisitos legales establecidos en la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) respecto a la acreditación del ingreso hospitalario y la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente por parte de uno de los progenitores.

 

- STJUE, de 19 de diciembre de 2024, Asunto C-531/23 (Loredas)  Por medio de dicha Sentencia el TJUE establece la obligación de registrar la jornada laboral de las trabajadoras del hogar a través de la implementación de un sistema efectivo para registrar las horas de trabajo de las personas trabajadoras del hogar. Esta resolución busca garantizar condiciones laborales equitativas y proteger derechos fundamentales, como el respeto de los descansos mínimos y la limitación de la jornada laboral máxima, en cumplimiento de la Directiva 2003/88/CE. Bajo el intento de evitar la vulneración del cumplimiento efectivo de las disposiciones relativas al tiempo de trabajo la sentencia refuerza el principio de no discriminación y la necesidad de aplicar normativas de trabajo que aseguren la igualdad de trato, por lo que impone a los Estados miembros la obligación de garantizar, a través de medidas legislativas, administrativas o cualquier otro mecanismo efectivo, que se implementen sistemas de registro de jornada en el sector doméstico. La sentencia supone un avance importante en la protección de los derechos laborales de las trabajadoras del hogar, promoviendo la igualdad y la visibilidad en el mencionado sector.

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