Las medidas incluidas en un Plan de Igualdad deben estar basadas sobre el concreto y más exacto posible diagnóstico de la situación real que vive la empresa
A raíz de la Sentencia 832/2018 del Tribunal Supremo, de 13 de septiembre de 2018, la consideración del carácter negociador del Plan de Igualdad en el seno de la empresa queda más arraigada, además de vinculada al respeto constitucional de los Derechos Fundamentales a la igualdad efectiva y al ejercicio de la libertad sindical.
Si bien un Plan de Igualdad debe constituir un “conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendente a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres y a eliminar la discriminación por razón de sexo” (FJ1º), dichas medidas deben quedar basadas sobre el concreto y más exacto posible diagnóstico de la situación real que vive la empresa.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad (LOI), presupone la materialización del mandato constitucional del art. 14 para el ámbito social español, siendo, esencialmente en el seno laboral, donde el art. 43 LOI impone la obligación del trato igualitario de hombres y mujeres a través del instrumento planificado.
Recogiendo la actitud activa y negociada que deben tener las partes representativas en la empresa de medianas dimensiones- a partir de 250 trabajadores- o que estén adheridas a un Convenio Colectivo sectorial, la normativa sobre igualdad dirige el Plan de Igualdad hacia el consenso sobre medidas que eviten o limen las diferencias o desventajas que puedan surgir entre hombres y mujeres trabajadores de una misma empresa.
Con la imperatividad aplicativa que ostenta toda Ley, el Tribunal Supremo en Sentencia 832/2018, ha venido a recordar que un Plan de Igualdad también puede conllevar la vulneración de otros Derechos Fundamentales constitucionales como es, en el caso concreto, el Derecho a la Libertad Sindical, en su vertiente activa por quedar limitado el ejercicio de la negociación colectiva.
En la elaboración de un Plan de Igualdad, desde la fase de diagnóstico debe participar la acción consensuada negociada acompañada de los criterios de la buena fe y la transparencia. Ya el art. 85.2 del Estatuto de los Trabajadores impone el deber de negociar Planes de Empresa, sin distinguir la acción consultiva o puramente negociada de dicho Plan, distinción, precisamente que acompaña la resolución de este caso por el Alto Tribunal.
En el Convenio Colectivo que resultaba aplicable, se hace distinción entre empresas de menos o de más de doscientos cincuenta trabajadores conllevando esta distinción, en cuanto a los Planes de Igualdad afecta, la posibilidad de consulta empresarial con los representantes de los trabajadores en caso de empresas de menos de doscientos cincuenta trabajadores o, por el contrario, efectiva negociación con llegada, además de acuerdo entre las partes negociadoras, en caso de más de dicha cantidad de trabajadores.
Entendiendo el Alto Tribunal que esta vía de actividad sindical que conlleva la negociación colectiva del Plan de Igualdad resulta “trascendental y decisiva en orden a la configuración de medidas de todo tipo que sirvan para conseguir el objetivo de la igualdad real entre mujeres y hombres inherentes al Plan”, su no consideración o limitación conduce hacia la trasgresión del contenido esencial del derecho a la libertad sindical establecido por el art. 6.3.b) LOLS. Bajo la convergencia de la dimensión subjetiva del ejercicio de la acción sindical junto con el carácter representativo institucional que sus acciones conllevan, la disociación de ambos elementos supone vulneración directa del derecho a la libertad sindical reconocido por los arts. 28 y 37 CE, y sucesiva normativa o jurisprudencia de desarrollo por cuanto la limitación del derecho a la negociación colectiva se ha podido producir “de modo arbitrario, antijurídico o carente de justificación y, con ello, de buena fe” (FJ 3º).
En el caso analizado por el Tribunal Supremo, la empresa, no sólo no entregó el diagnóstico final de la situación en un período de cuatro años desde que se inició el proceso negociador, sino que, además, los representantes de los trabajadores denunciaron a la Inspección de Trabajo, en variadas ocasiones durante dicho período, que las negociaciones no avanzaban por falta de atención de la empresa y de entrega de documentación, la cual una vez entregada no fue objeto de negociación, de nuevo, por falta de atención empresarial lo que motivó que la empresa elaborase unilateralmente el PI, no entendiendo, en consecuencia el Alto Tribunal que se hubiera producido verdadera negociación.
Araceli Vallecillo Orellana
Técnico de Empleo
Profa. Asociada de Derecho del Trabajo
Universidad de Córdoba