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La conciliación en el ámbito laboral público en Andalucía y otras medidas en clave de igualdad

Actualizado: 23 ago 2023


Si el mes de octubre nos dejaba variedad de medidas normativas y doctrina jurisprudencial referentes a la materia de igualdad en el empleo, el mes de noviembre también está resultando fructífero al respecto.

Comenzando por la Circular 1/2018 de 16 de noviembre de 2018, de la Secretaría General para la Administración Pública de la Junta de Andalucía[1], sobre las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del Acuerdo Marco de 13 de julio de 2018, de la Mesa General de Negociación Común del personal funcionario, estatutario y laboral de la Administración de la Junta de Andalucía, para la mejora de la calidad del Empleo Público y de las condiciones de trabajo del personal del Sector Público Andaluz, aprobado por Acuerdo del Consejo de Gobierno de 17 julio de 2018 (BOJA nº 140 de 20 de julio de 2018), que recoge, en su amplia mayoría, medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral para todo el personal que presta servicios públicos en el ámbito territorial o institucional andaluz.

En el apartado Octavo, el Acuerdo Marco de la Mesa General de 13 de julio de 2018- conformada por representante de la Administración General e Institucional de la Junta de Andalucía y las organizaciones sindicales de carácter representativo en dicho ámbito, esto es, CSIF, CCOO y UGT- así como el art. 40.1 de la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía, modificado por la Ley 9/2018, de 8 de octubre, establecen medias conciliadoras, principalmente, para las situaciones de maternidad, paternidad y cuidado de familiares dependientes.

En líneas generales, la circular incide en la aplicación práctica de aspectos aplicativos relativos a los permisos de maternidad, paternidad y sus condiciones de disfrute, así como sobre la jornada de 35 horas de los empleados públicos andaluces, la bolsa de horas de libre disposición, sistema específico de jornada continuada, reducción de jornada por recuperación de enfermedad y cobro de prestación por IT, finalizando con la derivación al marco de la negociación colectiva del tratamiento de los permisos y medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral regulados en el apartado “Noveno” del Acuerdo Marco, para el sector público instrumental andaluz.

- Respecto al permiso por parto o maternidad, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento, el Acuerdo Marco universalizó la ampliación de la duración de este derecho a todo el personal empleado público de la Junta de Andalucía respecto a la regulación básica laboral, estableciendo una duración de ausencia del puesto de trabajo para la madre, en caso de parto, o a uno de los progenitores, en caso de adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento de 20 semanas "sin perjuicio de su ampliación en los casos previstos expresamente (parto múltiple o prematuro, discapacidad del hijo o hija, o su hospitalización tras el nacimiento), y de la posibilidad de su disfrute compartido por ambos progenitores".

- En cuanto al permiso por paternidad, de mayor regulación en la Circular 1/2018, respeto del grueso de medidas adoptadas, resulta ampliado, al igual que el de maternidad, a 20 semanas dentro de los 12 meses siguientes al parto o nacimiento, decisión administrativa de guarda con fines de adopción, o resolución judicial por la que se constituya la adopción, superando con creces las 5 semanas actuales con que cuenta nuestra regulación laboral básica, si bien remitiendo al ámbito de la negociación sectorial correspondiente la distribución de las 20 semanas en el siguiente orden:

- A partir de la fecha de esta Circular (16/11/2018), se disfrutarán las 4 primeras semanas de permiso de modo ininterrumpido y coincidente con las 4 primeras semanas de permiso por parto o maternidad, adopción o guarda que esté disfrutando la madre o el otro progenitor.

- Las siguientes 16 semanas se podrán disfrutar, a elección del padre u otro progenitor, dentro de los 12 meses siguientes al hecho causante, con el único requisito de no coincidir con las semanas 7ª a 20ª que corresponda a la madre u otro progenitor a fin de posibilitar el disfrute conjunto entre las semanas 5ª, 6ª y 20ª de permiso por maternidad, adopción o guardar, de modo ininterrumpido, así como de la acumulación de las horas de lactancia en caso de su disfrute de este modo, volviendo a remitir a la negociación colectiva previa, la posibilidad de acumulación con los de días de vacaciones y asuntos propios que anualmente correspondan.

No obstante, esta duración ampliada en el sector público andaluz, al permanecer actualmente en la legislación estatal básica la duración total en 5 semanas, se establece un calendario de implantación de las 15 semanas restantes sobre las estatales, con la justificación de adecuar los costes económicos que conlleva la suficiencia financiera necesaria, con la siguiente distribución:

- 5 Semanas desde el parto, nacimiento, adopción o guarda desde 13 de julio de 2018 (inclusivo), hasta finales de 2018, aunque a dicha fecha se esté disfrutando del permiso de paternidad de 5 semanas, de las cuales, 4 serían de disfrute ininterrumpido e inmediatamente posterior al hecho causante y 6 semanas, según la distribución supra indicada.

- 10 Semanas desde el parto, nacimiento, adopción o guarda iniciada a partir de 1 de enero de 2019, regulando, del mismo modo, que 4 semanas sean ininterrumpidas e inmediatas al hecho causante.

- 15 semanas, finalmente, desde el parto, nacimiento, adopción o guarda iniciada a partir de 1 de enero de 2020, con el mismo condicionante temporal de disfrute.

Esta distribución queda condicionada a que la legislación laboral básica estatal no incremente la duración del derecho de paternidad en más de 20 semanas, en cuyo caso, quedará establecido este derecho general por absorción del particular andaluz.

Como titulares del derecho quedarán, igualmente reconocidos, el padre u otro progenitor que no sea titular del permiso por parto o maternidad, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento, incluido el que se encuentre disfrutando este permiso a fecha de la firma del Acuerdo Marco, no pudiendo cederse, ni total, ni parcialmente, a la madre u otro progenitor distinto al titular, quienes, además, conservarán el mismo puesto de trabajo, en cuanto a términos y condiciones, beneficiándose, igualmente, de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante su ausencia.

Otra de las medidas conciliadoras tratadas en la Circular 1/2018 resulta ser la creación de una Bolsa de horas de libre disposición, retribuidas pero recuperables, en cuanto medida de flexibilidad horaria para cuidado y atención de enfermedad de personas mayores, personas discapacitadas, hijos e hijas y familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, así como para otras necesidades relacionadas con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, de hasta un máximo del 5% de la jornada anual de cada trabajador. La bolsa horaria que se genere cada año deberá disfrutarse dentro del mismo, en un plazo máximo de 3 meses desde la finalización de su disfrute, derivando, igualmente, a la negociación colectiva sectorial la articulación de la recuperación de las horas de libre disposición dentro del cumplimiento de la jornada ordinaria establecida para el desarrollo de los servicios públicos de cada ámbito.

Del mismo modo queda establecido un sistema específico de jornada retribuida continuada para las jornadas especiales y las jornadas a turnos con el objetivo de posibilitar la realización de la jornada del día o días no trabajados por cuidado, atención, enfermedad de personas mayores, personas discapacitadas, hijos e hijas y familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, así como para otras necesidades relacionadas con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, debidamente justificadas, en horario de mañana o tarde según el horario de apertura del centro donde presta sus servicios el empleado público andaluz, y en el intervalo de una semana, siempre que la acumulación de la jornada o jornadas no trabajadas no superen los 5 días de duración. Será la negociación colectiva la que, de nuevo, adecúe el disfrute de este sistema de jornada continuada a las necesidades del servicio y a las peculiaridades y características propias de cada sector.

Otro de los permisos regulados por la Circular 1/2018, resulta ser la reducción de jornada por recuperación de enfermedad en cuanto permiso reconocido al trabajador público andaluz que haya finalizado un tratamiento de radioterapia o quimioterapia o de otros tratamientos de especial gravedad debidamente justificados. Como condiciones del disfrute se establece que podrá disfrutarse de este derecho durante el primer mes tras la reincorporación al puesto de trabajo por haber obtenido el alta médica, pudiendo reducirse la jornada, al menos, en un 50% durante las dos primeras semanas, al menos el 20% durante la tercera semana de la jornada y, al menos, un 10% durante la última semana, hasta finalizar el periodo de un mes, no obstante poder solicitar, además, una adaptación del horario en que deba cumplir la parte de su correspondiente jornada, o bien, la concentración del mismo en períodos de menos de 5 días, siendo la negociación colectiva sectorial la legitimada para posibilitar la acumulación en las dos primeras semanas de la totalidad del tiempo de reducción permitido.

Finalmente, en materia retributiva, se reconoce el mantenimiento del 100% de las retribuciones fijas desde el mes de inicio de la situación de incapacidad temporal o ausencia del puesto de trabajo por causa de casos de enfermedad o accidente que den lugar a incapacidad temporal, así como por casos de ausencia al trabajo por enfermedad o accidente que no den lugar a incapacidad temporal o ausencia la trabajo.

Por lo que respecta al ámbito judicial, comenzamos el mes de noviembre conociendo la STC de 31 de octubre (Rec. 4710/2017), que ha declarado inconstitucional el apartado uno de la disposición adicional 26ª y el apartado dos de la disposición adicional 34ª de la Ley 3/2017, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017, sobre “Limitaciones a la incorporación de personal laboral al sector público” por considerar que este tipo de leyes de presupuestos tiene un objeto de aplicación propio cual es el establecimiento de una política económica que integra el desarrollo de unos Presupuestos Generales anuales gestionados por un Gobierno determinado y no la modificación sustantiva de una normativa laboral que ha supuesto, en este caso, una regulación ultra vires de limitación de acceso al empleo público. De este modo, los trabajadores indefinidos no fijos (INF), ajustados a los términos de las disposiciones adicionales 26ª y 34ª, han dejado de estar en un limbo jurídico, en cuanto a derechos y consideraciones laborales nos referimos, al no admitir la exclusión del sector público, que dichos preceptos propiciaban a los trabajadores de servicios remunicipalizados y de sociedades mercantiles públicas presentes en la Administración, por aplicación del artículo 8 del EBEP, manteniendo, en consecuencia, su condición de empleados públicos directamente dependientes del empleador público ý con los derechos laborales propios de tal consideración contractual.

También nos hemos encontrado con la STSJA de Andalucía (Sala de Sevilla), de 25 de octubre de 2018 (Rec. 3737/2017) que, considerando al personal indefinido no fijo (INF) como trabajadores con contrato sujeto a condición, les reconoce una indemnización de 8 días por año de servicio al cubrirse reglamentariamente su plaza, sentencia que, sin embargo, queda relegada por la STJUE de 21 de noviembre 2018 (C-619/17), “de Diego Porras (2)” que justifica un trato diferenciado, a la hora de indemnizar por finalización de la relación laboral, entre personal temporal (interino) e indefinido de la administración (INF) para casos de abuso en la contratación temporal púbica, a pesar de que en las sentencias de 26 de septiembre de 2018, (Rec. 1425/2018 y 1426/2018) el Tribunal Supremo ha considerado contrario a derecho el cese de funcionarios interinos y eventuales mientras la empleadora no cubra reglamentariamente sus plazas conforme a la normativa vigente, manteniendo los derechos profesionales y económicos inherentes al puesto que vienen desempeñando para no incurrir en situación de discriminación respecto de los otros trabajadores temporales de la administración (INF). Seguiremos, por tanto atentos a esta evolución temática.

Finalizamos el mes con dos sentencias del TJUE relativas al disfrute del periodo vacacional y el carácter discriminatorio que puede suponer su no disfrute. En concreto nos encontramos, en primer lugar, con la STJUE de 6 de noviembre de 2018, asunto C-684/16, en la que el TJUE declara ajustado al Derecho de la Unión la retribución de las vacaciones no disfrutadas si el trabajador no ha podido ejercer tal derecho dentro del plazo establecido para ello.

El TJUE considera que “cualquier interpretación de las normas de la Unión que pueda incitar al trabajador a abstenerse deliberadamente de disfrutar sus vacaciones anuales retribuidas con el fin de aumentar su remuneración al extinguirse su relación laboral es incompatible con los objetivos que persigue el establecimiento del derecho a vacaciones anuales retribuidas: la necesidad de garantizar al trabajador el derecho a un descanso efectivo, en aras de la protección eficaz de su salud y seguridad.”.

En segundo lugar, la STJUE, asunto C-245/17, de 21 de noviembre de 2018, reconoce el cese de los funcionarios docentes interinos al finalizar el período docente, no teniendo, con ello, derecho a vacaciones retribuidas, por considerar, en los ap. 41 a 43, que

la diferencia de trato invocada deriva únicamente del hecho de que la relación de servicio de los interesados finalizó en una fecha determinada, mientras que la de los docentes que eran funcionarios de carrera se mantuvo después de dicha fecha.

Pues bien, tal circunstancia constituye la característica fundamental que distingue una relación de servicio de duración determinada de una relación de servicio por tiempo indefinido”.

Decisión contraria a la que había establecido la STS de 11 de junio de 2018 (Rec. 3765/2015) que calificó como nulo de pleno derecho el cese el 30 de junio de los profesores funcionarios interinos, de centros no universitarios, nombrados en septiembre para ejercer durante todo el curso escolar y cesados a finales de junio para no pagarles los meses vacacionales de julio y agosto, al considerar que dicha práctica supone una vulneración del principio de no discriminación recogida en la Cláusula 4ª de la Directiva 1999/70.

Seguiremos pendientes de la asunción de la nueva doctrina jurisprudencial europea por la interna española.


Araceli Vallecillo Orellana

Técnico de Empleo del Servicio Andaluz de Empleo

Co-fundadora del Sindicato

"Unión de Trabajadores por el empleo, el desarrollo y la formación" (UTEDEF)

Profa. Asociada de Derecho del Trabajo de la Universidad de Córdoba

[1]Puede consultarla, entre otras direcciones web en:


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