Comentario al Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación
En el día de ayer, diez de abril de 2019, se publicaba en el BOE el Acuerdo de Convalidación del Real Decreto- Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, cuyo texto íntegro ya había sido publicado el siete de marzo, el cual, amparado en la urgente necesidad que supone la efectiva conciliación de las responsabilidades familiares con las profesionales de los trabajadores hombres y mujeres en aras de remover los obstáculos impeditivos de progresión y desarrollo profesional, modifica determinados preceptos de algunas normativas relativas a la materia laboral como son: La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre del Estatuto de los Trabajadores; Real Decreto 5/2015, de 30 de octubre del Estatuto Básico del Empleado Público; Ley General de la Seguridad Social, en algunos aspectos refundidos por el RD Legislativo 8/2015, de 30 de Octubre; algunos preceptos de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, así como preceptos de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo Autónomo y la disposición adicional sexagésima primera de la Ley 2/2008, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2009.
Si bien la tramitación parlamentaria ha concluido con la convalidación del texto articulado aprobado por el Ejecutivo, su vigencia y aplicabilidad aún quedan condicionadas por factores externos relativos, principalmente, a la existencia de fondos presupuestarios para su efectiva ejecución.
Justificada por el Ejecutivo esta medida en la necesidad de considerar con carácter real que “conciliar (no) es una responsabilidad de las mujeres” en cuanto “pauta arraigada en la sociedad y vinculada, en el ámbito laboral, a la mayor afectación de los contratos a tiempo parcial a las mujeres, a la solicitud de excedencias, principalmente por cuidado de menores y ascendientes, a la realización de horas extraordinarias en mayor volumen por hombres sobre las mujeres, a reducciones de jornada en mayor medida por éstas, a las solicitudes de permisos e incluso al abandono o, mejor dicho, expulsión del mercado laboral de las mujeres para el cuidado de los descendientes o dependientes” (Diario de Sesiones del Congreso de los Diputados, núm. 185, de 3 de abril, pág. 25-26), las medidas afectan a tres cuestiones relativas al ámbito laboral, en cuanto que afectan a los permisos de paternidad y maternidad, con la pretensión de equipararlos de modo paulatino a lo largo de tres años. “Se trata de considerar el hecho de la maternidad, y en general no solo de la paternidad, sino de la reproducción de la especie, de una manera global, social y política, de las repercusiones que tiene como gran obstáculo para muchas mujeres”, en la progresión de su carrera profesional (Diario de Sesiones del Congreso de los Diputados, núm 185, cit. pág. 16).
Desde el punto de vista material, se propone poder disfrutar el otro progenitor distinto a la madre de ocho semanas de permiso de paternidad, personal, intransferible y remunerado quedando, con ello, ampliado el período de disfrute, desde el 1 de abril de 2019, de cinco a ocho semanas, ampliables a doce en 2020 y a dieciséis semanas, suponiendo entonces la plena equiparación con la madre, en el año 2021.
Ello supone introducir estas medidas en las legislaciones laborales o sociales afectadas con el objeto de “abarcar todas las posibilidades de trabajo y ocupación de las mujeres en cualquiera de los ámbitos posibles en nuestro país” (Diario de Sesiones del Congreso de los Diputados, cit, pág. 17).
Como segunda medida implantada por el RDL 6/2019, encontramos la obligación de confeccionar planes de igualdad, de modo más exhaustivo que indicaba la Ley 3/2007 de igualdad que los implantó. En esta ocasión, se obliga a registrarlos dos en un registro que se creará al efecto y que deberá quedar regulado normativamente por vía reglamentaria en empresas de hasta cincuenta trabajadores.
Resaltar ante esta medida en el protagonismo que adquiere la capacidad de negociación, en el seno empresarial “para determinar las condiciones en las que consideran que estos planes de igualdad hacen compatible su condición de trabajadora y de madre. Lo haremos con particular intensidad porque el derecho a esa corresponsabilidad y esa armonización de la vida personal, de la vida laboral y, en este caso también de la respuesta a la maternidad y a la paternidad, no se considerará un elemento de negociación simplemente, se considerará un derecho a negociar en las condiciones ad hoc en cada uno de los ámbitos laborales de manera completamente contundente”. (Diario de Sesiones del Congreso de los Diputados. Pág. 17).
En cuanto a la tercera medida innovadora del RDL 6/2019, nos encontramos con la obligación impuesta a las empresas de publicitar las tablas salariales como medida disuasoria para evitar la discriminación salarial. “La denominada brecha salarial se produce por muchas circunstancias. Hay una brecha salarial que denominamos pura y dura y es esa discriminación en el salario de muchas mujeres, que alcanza en algunos países hasta el 25 % del salario entre hombres y mujeres, y que se produce por un trato radicalmente injusto de a igual trabajo, desigual salario. Hay otro tipo de brecha salarial que se produce de manera indirecta por las condiciones acumuladas del formato de itinerario laboral, que acaba teniendo como resultado también un menor sueldo y, naturalmente, a partir de ahí y en relación con las cotizaciones una menor y, por tanto, peor pensión para las mujeres.” (Diario de Sesiones del Congreso de los Diputados. Pág. 17). Este hecho obtiene su reflejo directo en las cotizaciones de las mujeres trabajadoras de cara a conseguir una efectiva equiparación de género en las pensiones futuras de las mujeres hoy trabajadoras, así como en un fortalecimiento de la vía negocial en cuanto la publicidad salarial permita posibilitar la reacción a esa discriminación en términos de derecho, de defensa de su derecho a la no discriminación a través del diálogo social, teniendo en cuenta, sin duda, que “habrá situaciones de discriminación salarial que puedan estar justificadas desde el punto de vista de la política de recursos humanos y de salario de cualquier empresa. Pero en caso de que se produzcan criterios de identidad entre hombres y mujeres, que se pueda demostrar que lo es por género, por sexo, seguirá existiendo la posibilidad de defensa” (Diario de Sesiones del Congreso de los Diputados. Pág. 17).
Con carácter general, apoyadas en disponibilidades presupuestarias que permitan su efectiva implantación, estas medidas pueden disminuir la diferencia de trato y consideración de la mujer trabajadora sobre el hombre trabajador, no obstante considerar que más que una medida política o legislativa, debe ser una medida social de conciencia por ambos géneros de personas trabajadoras en la medida en que las posibilidades legales superen a los condicionantes culturales.
Iremos analizando la efectiva implantación de estas medidas en el ámbito laboral privado y también en el empleo público, supuesto cumplidor estricto de medidas establecidas, empero suponer que serán más bien medidas de ejecución política las que vayan dictaminando los designios de su implantación.
Araceli Vallecillo Orellana
Técnico de Empleo del Servicio Andaluz de Empleo
Co-fundadora del Sindicato
"Unión de Trabajadores por el empleo, el desarrollo y la formación" (UTEDEF)
Profa. Asociada de Derecho del Trabajo de la Universidad de Córdoba