RESUMEN DIRECTIVA (UE) 2019/1158 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 20 de junio de 2019 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.
En el DO de 12 de julio de 2019, se ha publicado la Directiva (UE) 2019/1158 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 20 de junio de 2019 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo. Aunque en el ámbito europeo existen ya varias Directivas en materia de igualdad de género y condiciones de trabajo que abordan determinadas cuestiones relevantes a efectos de la conciliación de la vida familiar y la vida profesional, en particular las Directivas 2006/54/CE (4) y 2010/41/UE (5) del Parlamento Europeo y del Consejo, y las Directivas 92/85/CEE (6), 97/81/CE (7) y 2010/18/UE (8) del Consejo, ésta última regula el permiso parental, llevando a la práctica un acuerdo marco celebrado entre los interlocutores sociales que ahora llega a su culmen con la presente Directiva 2019/1158, complementando a la anterior en cuanto refuerzo de los derechos existentes e introdución de otros nuevos, derogando, con ello, a la anterior Directiva 2010/18/UE. (Considerando 15).
La presente Directiva 2019/1158, establece requisitos mínimos relacionados con el permiso de paternidad, el permiso parental y el permiso para cuidadores, y con fórmulas de trabajo flexible para los trabajadores que sean progenitores o cuidadores contribuyendo, con ello, a lograr los objetivos de igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades del mercado laboral, igualdad de trato en el trabajo y fomento de un elevado nivel de empleo en la Unión que figuran en el Tratado (Considerando 16).
Aplicada a todos los trabajadores con contratos de trabajo u otra relación laboral, incluidos los contratos relacionados con el empleo o las relaciones laborales de los trabajadores a tiempo parcial, los trabajadores con contrato de duración determinada o las personas que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral con una empresa de trabajo temporal, deja a la competencia de los Estados miembros la definición de contratos de trabajo y de relaciones laborales tras la adopción de la condición de trabajador que recoge el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (considerando 17), especificando, a su vez, que el derecho al permiso de paternidad debe concederse sea cual sea el estado civil o familiar conforme al Derecho nacional.
Con el fin de fomentar un reparto más equitativo entre mujeres y hombres de las responsabilidades en el cuidado de familiares, y de permitir que se cree un vínculo temprano entre padres e hijos, considera necesario introducir en los derechos nacionales un permiso de paternidad para los padres o, en el caso y en la medida en que se reconozca en la legislación nacional, para los segundos progenitores equivalentes. Dado que la mayoría de los padres no aprovechan su derecho al permiso parental y transfieren una proporción considerable de este a las madres, la presente Directiva amplía de uno a dos meses el período mínimo de permiso parental que no puede ser transferido de un progenitor al otro, al objeto de animar a los padres a acogerse al permiso parental. Bajo la consideración de que los padres deben acogerse a dicho permiso en torno al momento del nacimiento de un hijo y vinculado a él, el sentido que le concede la Directiva a este derecho pasa por el acto del nacimiento y, además, del cuidado y asistencia a los hijos y a la madre debiendo disfrutar de dicho permiso en función de la edad del niño, por lo que la edad debe determinarse de manera que permita efectivamente a ambos progenitores acogerse a su derecho de disfrutar el permiso parental completo a partir del nacimiento del hijo, no obstante reconocer también la posibilidad a los Estados miembros de conceder un permiso de paternidad aún en caso de muerte fetal. En líneas generales, el objetivo de la Directiva es garantizar que cada progenitor disponga al menos de dos meses de permiso parental, con carácter exclusivo y que no pueda transferirlos al otro progenitor, fomentando, de este modo la reincorporación de las mujeres al mercado laboral tras haber disfrutado de un período de maternidad y un permiso parental.
Desde el ámbito sustantivo, los Estados miembros deben determinar si el permiso puede disfrutarse en parte antes del nacimiento del hijo o exigir que se disfrute en su totalidad después, sugiriendo la conveniencia de indicar las legislaciones nacionales el plazo para acogerse a él, si es posible y en qué condiciones- en régimen de trabajo a tiempo parcial, en períodos alternos como un cierto número de días consecutivos de permiso separados por períodos de trabajo, o con arreglo a otras fórmulas flexibles garantizando un período mínimo de cuatro meses que deberá quedar especificado en cada legislación nacional si queda expresado en días laborables, semanas u otras unidades de tiempo, teniendo en cuenta que diez días laborables corresponden a dos semanas naturales.
Desde el ámbito formal, los Estados miembros deben poder determinar el plazo de preaviso que ha de cumplir el trabajador al solicitar al empleador el permiso parental, y deben poder decidir si dicho permiso está supeditado a una antigüedad determinada calculada teniendo en cuenta la suma de contratos sucesivos de duración determinada con el mismo empleador. Para que exista un equilibrio entre las necesidades de los trabajadores y las de los empleadores, los Estados miembros también deben poder decidir si se autoriza al empleador a aplazar la concesión del permiso parental en determinadas circunstancias, siempre que el empleador justifique por escrito dicho aplazamiento.
Otro tipo de permiso que recoge la citada Directiva 2019/1158, es el de cinco días al año para ejercer de cuidadores, en caso de tener el personal trabajador responsabilidades en el cuidado de familiares. Los Estados miembros pueden decidir que dicho permiso pueda tomarse en períodos de uno o varios días laborables por caso e, incluso, sobre la base de un período que no sea de un año, natural por referencia a la persona que requiere asistencia o cuidados. Igualmente, se anima a los Estados miembros a que den acceso al permiso para cuidadores también respecto a familiares adicionales, como son abuelos y hermanos. Los Estados miembros pueden exigir una certificación médica previa de la necesidad de asistencia o cuidados importantes por un motivo médico grave (Considerando 27).
Además del derecho al permiso para cuidadores establecido en la presente Directiva, todos los trabajadores deben conservar su derecho a ausentarse del trabajo, sin menoscabo de sus derechos laborales adquiridos o en proceso de adquisición, por causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes o inesperados, que en la actualidad se regula en la Directiva 2010/18/UE, en las condiciones establecidas por los Estados miembros (Considerando 28).
Para todo tipo de cuidados, se conmina a los Estados miembros a fijar partidas remuneratorias adecuadas durante la vigencia de todos los permisos.
Medidas transversales como flexibilidad horaria o reserva de puesto de trabajo, especialmente para casos de familias monoparentales, padres adoptivos, progenitores con discapacidad, progenitores que tienen hijos con discapacidad o enfermedades graves o crónicas, o progenitores en circunstancias particulares, tales como las relacionadas con nacimientos múltiples o prematuros, son también medidas consideradas por la presente Directiva destinadas a conservar los derechos ya adquiridos o que se encuentren en proceso de adquisición, hasta el final del permiso.
En definitiva, la presente Directiva establece requisitos mínimos para los Estados miembros a los que se ofrece la posibilidad de introducir o de mantener disposiciones más favorables a los trabajadores, con arreglo a los usos nacionales, fomentando el diálogo social con los interlocutores sociales con miras a promover la conciliación del trabajo con la vida privada, incluido el fomento de medidas de equilibrio entre la vida profesional y familiar en el lugar de trabajo, la creación de sistemas de certificación voluntaria, la formación profesional, la sensibilización y la realización de campañas de información, así como el incremento del diálogo con las partes interesadas, tales como las organizaciones no gubernamentales, las autoridades locales y regionales y los proveedores de servicios, con objeto de fomentar las políticas de conciliación de la vida familiar y la vida profesional con arreglo a la legislación y los usos nacionales (Considerando 50).
Araceli Vallecillo Orellana
Córdoba, octubre 2019.
