Si algo ha caracterizado al mes de octubre han sido las abundantes lluvias caídas en la península y la abundancia de noticias relacionadas con la igualdad entre mujeres y hombres. Sin duda, la ampliación del permiso de paternidad en 2019 y la propuesta del Gobierno de mejorar los derechos de conciliación de trabajadores, funcionarios y autónomos, han puesto sobre la palestra la necesidad de mejorar las garantías que el ordenamiento jurídico brinda para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y oportunidades.
El 15 de Octubre, el Consejo de Ministro aprueba el Plan Presupuestario para 2019 que incluye una importante medida: la ampliación del descanso por paternidad, que parará en 2019 de cinco semanas a ocho semanas. No obstante, dicho Plan debe ser todavía aprobado por la Unión Europea, que deliberará sobre la viabilidad de la medida desde un punto de vista económico.
La segunda aportación en materia de igualdad que hemos conocido en el mes de Octubre ha sido la aprobación por el Pleno del Congreso de los Diputados de la Proposición de Ley para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación. Esta proposición pretende modificar la Ley Orgánica de Igualdad, así como otras leyes laborales, como el Estatuto de los Trabajadores, a fin de incluir un conjunto amplio de derechos que permitan garantizar la garantizar la efectividad del derecho a la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en el empleo y la ocupación.
Si bien las medidas propuestas son de amplio calado (mejorar la transversalidad de género en las actuaciones de las Administraciones Públicas, creación de una Oficina Estatal de Lucha contra la Discriminación por razón de sexo en el empleo y la ocupación, o la obligación de realizar informes de impacto de género en los presupuestos de las instituciones, organismos y entidades del sector público), las medidas que más impacto han causado en la opinión pública han sido las relativas al derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
No obstante, se crean nuevos derechos indispensables para garantizar la efectividad del principio de igualdad de trato que no deben dejarnos indiferentes; entre ellos, garantías en el periodo de prueba que determinan la nulidad de la resolución del contrato durante dicho periodo de las trabajadoras por razón de embarazo desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, y maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad (art. 17 de la Proposición). Además, existirá el deber de negociar acciones positivas a favor de las mujeres cuando en el ámbito funcional objeto de negociación colectiva existan situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. El cumplimiento de ese deber se realizará con ocasión de la negociación del plan de igualdad en las empresas que estén obligadas (art. 45 LOI). Las acciones positivas podrán consistir en reservas y preferencias en las condiciones de contratación, de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas en el grupo profesional de que se trate (art. 18 de la Proposición).
Los nuevos derechos de conciliación de la vida, familiar y laboral de los trabajadores, que vienen a complementar los ya existentes en el Estatuto de los Trabajadores (el cual resulta modificado por la Proposición de Ley, como indicaremos a continuación), se centran en garantizar:
· Derecho a la adaptación de la jornada de trabajo.
· Derecho a la reducción de jornada por cuidado del lactante.
· Derecho a reducir la jornada o ausentarse para el cuidado de hijos o hijas en caso de parto prematuro u hospitalización tras el parto.
· Suspensión del contrato de trabajo por parto.
· Suspensión del contrato de trabajo por cuidado de menor de doce meses. Se reconoce a las personas trabajadoras el derecho a la suspensión del contrato de trabajo para el cuidado de menor de doce meses por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento, así como a la prestación por cuidado de hijo o hija menor de doce meses.
· Corresponsabilidad en el ejercicio y las prestaciones de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Menor trascendencia mediática ha tenido el contenido de la Proposición en lo que a las novedades en materia de igualdad de trato y de oportunidades en el empleo público y para los trabajadores autónomos y de cooperativas.
Para los empleados públicos el art. 28 prevé la adopción de acciones positivas en la promoción interna de los funcionarios de carrera para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho de las mujeres respecto de los hombres, que deberán ser razonables y proporcionadas a los objetivos perseguidos en cada caso. Y, de forma correlativa a lo regulado en materia de conciliación para los trabajadores, se recogen una serie de derechos de conciliación para los empleados públicos, entre las que se encuentran:
· Permiso por cuidado del lactante. Los empleados públicos tienen derecho a un permiso para el cuidado de lactante menor de doce meses.
· Permiso por parto. 1. La empleada pública tendrá derecho a permiso por parto. 2. Si el otro progenitor es empleado público, el nacimiento dará lugar a un permiso para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.
· Permiso por cuidado de menor de doce meses. Se reconoce a los empleados públicos un permiso para el cuidado de menor de doce meses por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento.
Asimismo, se establece la corresponsabilidad en el ejercicio de los derechos de conciliación, entendiéndose que tales derechos son de titularidad individual de los empleados públicos, mujer y hombre, sin que pueda transferirse a otro progenitor (art.33 Proposición de Ley).
Para los trabajadores autónomos se reconocen nuevos derechos, tales como:
· Derecho a suspender actividades por cuidado de lactante o menor de doce meses.
· Deber de negociar acciones positivas a favor de las trabajadoras autónomas económicamente dependientes para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres en los Acuerdos de interés profesional.
· La extinción de la prestación de servicios de la trabajadora autónoma discriminatoria por razón de sexo será considerada nula y sin efecto.
En el caso de los derechos de conciliación de los trabajadores de cooperativas se opta por la aplicación directa de los mismos derechos reconocidos a los trabajadores por cuenta ajena, con las correspondientes adaptaciones que sean necesarias para adecuarlas a su relación societaria.
En sede judicial, hemos conocidos pronunciamientos del Tribunal de la Unión Europea sobre aspectos relacionados con el permiso de paternidad y vacaciones (Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 4 de octubre de 2018); protección de las trabajadoras que han dado a luz o se encuentran en periodo de lactancia con trabajo a turnos o que desempeñan su trabajo en horario nocturno (Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 19 de septiembre de 2018).
También hemos tenido noticias de la reciente Sentencia del Tribunal Constitucional de 17 de octubre (Rec. de amparo núm. 4344-2017), en la que no se considera discriminatoria la diferente duración de los permisos por maternidad o paternidad y de las correspondientes prestaciones de la seguridad social. En palabas del TC, “la atribución del permiso por maternidad, con la correlativa prestación de la seguridad social, a la mujer trabajadora, con una duración superior a la que se reconoce al padre, no es discriminatoria para el varón”. Opinión que, sin embargo, no se admite por parte de la Magistrada doña Maria Luisa Balaguer Callejón, entre otras razones por las siguientes:
“La Sentencia ignora que existe un efecto claro de discriminación indirecta de las mujeres, asociado al hecho de la maternidad, que el legislador debiera tratar de erradicar por mandato del art. 9.2 CE. Un Tribunal Constitucional de este siglo debería haber reconocido la necesaria evolución de la realidad social, y profundizado en el análisis de los efectos reales de las medidas de protección que aquí se cuestionan. Ya se reconoció en la STC 128/1987, que "la mujer que tiene a su cargo hijos menores se encuentra en una situación particularmente desventajosa en la realidad para el acceso al trabajo, o el mantenimiento del que ya tiene". Y, si bien las circunstancias han cambiado en treinta años, una generación más tarde sigue existiendo una fractura clara entre hombres y mujeres en el mercado laboral. Esta se traduce, y se visualiza estadísticamente, en las diversas modalidades de contratación -mayor temporalidad en la contratación de mujeres y mayor contratación a tiempo parcial-; en la brecha salarial; en la elección de los perfiles profesionales; o en las dificultades de ascenso a determinados puestos de responsabilidad. Hoy ya no se trata solo de lamentar que la mujer concentre la mayor parte de cargas derivadas del cuidado de la familia, y particularmente del cuidado de los hijos, porque sigue haciéndolo a pesar de los avances innegables. Se trata de analizar por qué las medidas desarrolladas para compensar esa realidad social, destinadas fundamentalmente a las mujeres, no logran superar como debieran esa realidad y no aseguran la igualdad real de las mujeres en el acceso al mundo laboral y su promoción dentro del mismo. Se trata de examinar por qué esas medidas no logran atajar el problema del desigual reparto de los desincentivos entre los hombres y las mujeres”. Suscribimos sin duda las reflexiones de la Magistrada.
En el plano legislativo, en Andalucía se ha modificado la Ley 9/2018, de 8 de octubre, de modificación de la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía. Entre las novedades más importantes la Ley reconoce la unidades de igualdad de género de las Universidades andaluzas e incluye mecanismo de promoción de las mujeres en el campo de la ciencia y en I+D+I. En las políticas de empleo, se incluye un nuevo artículo dedicado a la cuestión de la brecha salarial entre mujeres y hombres en Andalucía. Se trata de desarrollar acciones específicas para abordar esta problemática que aún persiste en nuestra sociedad, conciliando los objetivos con los agentes económicos y sociales más representativos y realizando análisis y auditorías que permitan valorar de forma continuada esta situación y evaluar las acciones. También se ha aprobado el I Plan de acción contra la desigualdad salarial entre mujeres y hombres en Andalucía (Acuerdo de 9 de octubre de 2018, del Consejo de Gobierno).
Y hasta aquí el resumen de las noticias, a mi juicio, más relevantes en torno a la igualdad, el género y los derechos laborales. Seguiremos atentos.
María José Rodríguez Crespo
Directora de la Red IGE
Profesora de Derecho del Trabajo
Universidad de Córdoba