SEPTIEMBRE- OCTUBRE 2021: Continuando en temática igualitaria. Plenamente incursos en el último trimestre del año nos volvemos a asomar a la realidad jurídica en la materia igualdad, género y empleo. En esta ocasión nos encontramos con mayor presencia de materias judicializadas que normativizadas por lo que pasamos directamente a analizar el tratamiento judicial. Comenzamos con la STSJ de Madrid, núm. 143/2021, de 15 de marzo (Rec. 431/2020), por la cual se analiza el espíritu legal conferido a la regulación de la conciliación familiar, laboral y personal. En concreto se analiza el ejercicio del Derecho a mantener el turno de mañana por conciliación familiar transcurrido el límite de dos años fijado en el Protocolo profesional del Cuerpo funcionarial al que pertenece el padre de un hijo menor de 11 años. El Derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral en el ámbito de la función pública no tiene carácter absoluto al presentar ciertos límites establecidos por razones organizativas relacionadas con la prestación de servicios públicos, así como una adecuada distribución de efectivos, e incluso en los derechos de otros empleados públicos para disfrutar de determinadas condiciones de trabajo. Dichos límites deben ser debidamente motivados por la Administración, que debe explicar las razones para denegar las modificaciones de las condiciones de trabajo solicitadas (horarios, turnos, etc.) con el objeto de hacer efectiva la conciliación de la vida familiar y profesional, aspecto que no cumplió la Administración empleadora. De ello deduce el Tribunal que ”No basta con invocar de forma genérica la especialidad del servicio público que presta la Policía Municipal y las necesidades organizativas inherentes a su correcto funcionamiento, si no que hubiera sido necesario explicitar las concretas necesidades puestas en relación con la incidencia que suponía conceder la prórroga, porque solo así quedaba salvaguardado el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.” Al no motivarse por qué la prórroga podía afectar negativamente al servicio, la sentencia señala que “el solo hecho de que el Protocolo de actuación para la aplicación de medidas de conciliación en el Cuerpo de Policía Municipal de Madrid establezca un límite temporal de dos años para el disfrute del derecho al cambio de turno en la jornada laboral, no es obstáculo suficiente para impedir la renovación de la medida de conciliación solicitada”. Por su parte, la SAN nº 161/2021, Sala de lo Social, de 30 de junio de 2021 (Rec. 518/2020), relativa a un asunto de conflicto colectivo planteado por la sindical CCOO contra la empresa y otra de las organizaciones sindicales presentes en la empresa y firmante del Convenio Colectivo vigente, se pronuncia sobre la denegación del disfrute de días de asuntos propios ante la situación previa de ERTE sufrida. Reconociéndose la adecuación del procedimiento por vía de conflicto colectivo, el Tribunal reconoce el derecho de los trabajadores con relación laboral suspendida por ERTE a disfrutar de los días de asuntos propios sin tener en cuenta la proporcionalidad durante el período de suspensión del contrato laboral. Todo ello, sin perjuicio del cumplimiento de los requisitos exigidos para poderlos solicitar, dado que “en otro caso se estaría introduciendo un trato desigual en materia de permisos que no tiene justificación alguna” (FJ4º). A finales del mes de julio, nos encontramos con la STSJ Canarias de 27 de julio de 2021 (Rec. 867/2021), en la cual se trata un conflicto colectivo por supuesta discriminación salarial convencional por razón de género entre distintas categorías profesionales donde se exige el mismo nivel de desempeño laboral para el cálculo de la retribución de los complementos salariales. La parte recurrente solicita el reconocimiento y declaración de nulidad de la distinción de categorías profesionales donde se exige el mismo nivel de desempeño y cuyas distinciones deben ser retribuidas como complementos salariales dado que se retribuye de modo diferente en trabajos de igual valor a la categoría de "peón" y "peón polivalente". La recurrente plantea que existe “Feminización” de la categoría inferior y “Masculinización” de la superior, siendo trabajos sustancialmente iguales (barrido y recogida de trastos). El Tribunal, argumentando necesario integrar la perspectiva de género, considera esencial identificar si el caso se enfoca en el aspecto discriminatorio de trabajos de igual valor retribuido de forma diferente con el impacto adverso y desproporcionado que provoca en un colectivo de personas trabajadoras, mayoritariamente femenino, respecto de otras, resolviendo que “las empresas demandadas han incurrido en Vulneración del Derecho Fundamental a la no discriminación salarial por razón de sexo ( art. 14 CE) en relación al personal adscrito a la categoría profesional de "peón", por lo que declara la Nulidad de la categoría inferior, extendiendo los efectos retributivos de la superior a todo el personal que ejerce las mismas funciones.” Finalmente, en el mes de septiembre hemos conocido que la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en SAN 196/2021, de 22 de septiembre de 2021 (Rec. 47/2021), ha reiterado que el principio de igualdad (art 14 CE) exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas. Al considerar inexistente un trato diferente entre trabajadores presenciales y no presenciales, desestima la demanda interpuesta puesto que queda comprobado que en la empresa se produce una misma situación y trato idéntico entre los trabajadores presenciales y los no presenciales, pues éstos últimos no deben realizar desplazamiento alguno en la jornada partida para que se les reconozca el derecho a compensación por comida. Igualmente, hemos conocido la decisión, reconsiderada, del Juzgado de lo Social núm. 30 de Madrid, por la cual, a través de una Providencia redactada en el último momento, decide suspender, por motivos de maternidad, el juicio que tenía previsto en dicha Sala una abogada para el día 15 de septiembre de 2021, por haber dado a luz el pasado día 2 de agosto del corriente. Si bien el Tribunal, previamente, había denegado tal posibilidad, la intervención del Colegio de Abogados de Madrid, así como la participación que hizo la letrada en su cuenta de Twitter denunciando lo sucedido, han influido notablemente en el cambio de actitud del Juzgado. Si en un primer momento el Juzgado alegó que “este tipo de procedimientos no puede quedar suspendido ‘sine die’” instando a la abogada que acudiera a “los mecanismos legalmente previstos de sustitución entre letrados”, en su cuenta de Twitter la abogada denunció que el Juzgado “No leen el escrito de solicitud en el que se pedía al menos 40 días tras el parto para instauración de lactancia (debiendo, en su caso), y al parecer, haber tenido que avisar a mi cliente en marzo que estaba embarazada, por si no me quería contratar”. El Colegio de Abogados de Madrid (ICAM) intervino ante dicho juzgado y finalmente, la víspera del señalamiento, consiguió que se suspendiera indicando que “Los abogados y abogadas tenemos hijos, padres, parejas, enfermedades… y parece que eso no existe. Al no estar recogido legalmente como causa de suspensión, esta situación depende de la sensibilidad de los titulares de los órganos judiciales y no debería ser así.“, afirmó Victoria Espejel, directora de Defensa de la Abogacía del ICAM. La abogada se ha puesto también en contacto con la Comisión de Igualdad del Consejo General de la Abogacía que va a formular “las quejas correspondientes ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid y la comisión de igualdad del Consejo General del Poder Judicial”. “Esta providencia es ultrajante, es una muestra de la falta de empatía y la inseguridad jurídica que rodean esta cuestión y supone un incumplimiento de la normativa legal aplicable. Es una prueba más de que se tiene que regular este tema porque estás a expensas de que te lo quieran conceder”, afirmó la decana de Talavera, Marga Cerro, presidenta de la comisión de igualdad del Consejo General de la Abogacía, dado que la regulación de la suspensión de los plazos procesales por maternidad y paternidad, para que no dependan, como ha ocurrido en esta ocasión, de la discrecionalidad de los jueces, es algo que lleva tiempo reivindicando la Abogacía Española para evitar este tipo de situaciones, que se dan con bastante frecuencia. Este fue precisamente uno de los temas tratados la semana pasada en la reunión en Bilbao de las Juntas de Gobierno de los Colegios de la Abogacía, en la que la propia Marga Cerro contó las negociaciones que se están manteniendo con el Ministerio de Justicia para que se regule esta cuestión. “Se hace imprescindible aprobar las reformas legales que reclamamos en nuestro sistema de justicia para facilitar la conciliación personal y profesional, regulando las suspensiones de vistas y plazos procesales en los supuestos de maternidad, paternidad y adopción, y la inhabilidad y desconexión digital en períodos vacacionales”, afirmó la Declaración Final aprobada en las VIII Jornadas de las Juntas de Gobierno de los Colegios de la Abogacía celebrada en Bilbao los pasados días del 8 al 10 de septiembre de 2021. Seguimos atentos a la Igualdad, género y empleo en el trabajo. Araceli Vallecillo Orellana. Directiva Red IGEMJRC. Octubre 2021.
(BOE núm. 238, de 2 de octubre de 2009)
ABRIL- JULIO 2021 Estimados amigos. Cerramos curso continuando presenciando desigualdades relacionadas con roles y estereotipos sociales y culturales, esencialmente vinculados a la brecha de género presentada en el ámbito laboral. No sólo el hecho de tener mayor presencia en tareas vinculadas al cuidado de familiares inceden en su inferior disponibilidad económica, relacionada con la menor capacidad adquisitiva adquirida durante su vida activa laboral y la jubilación, si no que, además, encontramos diferenciación de género, en materia impositiva, en concreto, sobre el impuesto de sucesiones, tantas veces denostado y ahora considerado desigual entre hombres y mujeres, esencialmente, desfavoreciendo a las mujeres. El pasado mes de mayo, la OCDE informaba que "La crisis ha exacerbado las desigualdades existentes y ha golpeado más a muchos hogares vulnerables, y los enfoques tradicionales de recaudación, como aumentar los impuestos sobre los ingresos laborales y el consumo, como en la crisis de 2008, pueden ser menos deseables desde una perspectiva de equidad y perspectiva de crecimiento". Ante ello aboga por que el impuesto de sucesiones pueda desempeñar un importante papel como fuente de ingreso nueva que mejore la equidad al depender de menores costes administrativos y la liberalidad que supone el no quedar sujeto a tributación o, en otras palabras, al permitir a los herederos, principalmente mujeres con, en general, menor ingreso en la economía familiar, recibir cierta cantidad de patrimonio libre de impuestos. Por otro lado, a finales de abril, el Consejo y Parlamento europeo, publicaban el Reglamento (UE) 2021/692 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 28 de abril de 2021, por el que se establece el programa Ciudadanos, Igualdad, Derechos y Valores y por el que se deroga el Reglamento (UE) nº 1381/2013 del Parlamento Europeo y del Consejo y el Reglamento (UE) nº 390/2014 del Consejo, el cual, fundamentado en los valores de respeto de la dignidad humana, libertad, democracia, igualdad, Estado de Derecho y respeto de los derechos humanos, incluidos los derechos de las personas pertenecientes a minorías, pretende proteger, promover y compartir entre los ciudadanos y pueblos de manera activa, los derechos y valores promulgados en la normativa europea. En este contexto, nos seguimos encontrando en nuestro Ordenamiento Jurídico con indicaciones jurisprudenciales centradas en aspectos relativos a la igualdad, género y empleo. En concreto, los siguientes: - STSJ Galicia, Sala de lo Social, de 13 de Abril de 2021 (Rec. 160/2021), relativo a discriminación por discapacidad ante un despido disciplinario promovido por las secuelas persistentes que va a provocar un accidente de trabajo sufrido por el trabajador. Queda acreditada la vulneración de la prohibición de discriminar por apariencia de discapacidad por parte de un empresario puesto que se despide al trabajador el mismo día que sufrió el accidente laboral, al comprobar que sus lesiones se curarían a largo plazo. - STSJ Galicia, Sala de lo Social, de 16 de abril de 2021 (Rec. 754/2021). Referente a un despido nulo y discriminatorio. Se establece que el despido de un trabajador efectuado el mismo día que este comunicó a la dirección de la empresa que iba a ser padre, ha de calificarse como nulo. Es aplicable la doctrina jurisprudencial europea, relativa a la discriminación refleja, que declara que se incurre en discriminación cuando una persona es tratada de forma menos favorable por razón de uno de los rasgos o características protegidos, aunque no concurran en ella misma. - STSJ Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, de 21 de abril de 2021 (Rec. 3186/2020) sobre un despido nulo por discriminatorio, al vulnerarse el artículo 14 CE. Se trata del despido de una trabajadora efectuado por el administrador de la empresa, el cual era su expareja, después de haber sido condenado penalmente por maltratarla y de que se le impusiera una orden de alejamiento. Se afirma que es evidente la conexión temporal entre el dictado de la resolución condenatoria del administrador de la empresa y el cese de la trabajadora. - STS, Sala de lo Social, de 25 de mayo de 2021 (Rec. 186/2019), en materia de Plan de Igualdad. Se discute la validez de un Plan de Igualdad de ámbito empresarial, negociado y aprobado por la Comisión de Seguimiento del Plan (CSP). Se establece que la CSP en cuyo seno se adopta el Plan cuestionado carece de la suficiente legitimación y representatividad como para negociar un nuevo Plan. La negociación de los planes de igualdad, dada la relevancia de los objetivos perseguidos por el legislador, debe producirse necesariamente por los sujetos legitimados para la negociación de los convenios de empresa (arts. 45 LO 3/2007, de 22 de marzo y 17.5, 85.2, 87, 88 y 89 ET). Con ello damos por concluido el presente curso, deseándoles y unas merecidas vacaciones y apropiado descanso. Volvemos en septiembre. Saludos. Araceli Vallecillo Orellana. Dirección RED IGEMJRC. Julio 2021.
ENERO- FEBRERO- MARZO 2021. Saludos y bien venidos de nuevo al nuestra Red IGE MJRC. Tras varios cambios de formato pero continuando con el espíritu divulgativo y colaborador de siempre, volvemos a esta página con nueva estructura de presentación pero respetando los contenidos de siempre. Comenzaremos con un apartado relativo a legislación y finalizaremos, como es costumbre, con repertorio jurisprudencial en materia de igualdad, género y empleo. Comenzamos: 1) NORMATIVA Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (BOE núm. 272, de 14 de octubre de 2020), que regula, entre otras medidas, cuál debe ser el contenido de los planes de igualdad (determinación de las partes que lo conciertan; ámbito personal, territorial y temporal; informe de diagnóstico; calendario para su implantación, seguimiento y evaluación de las medidas durante su vigencia; sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica; composición y funcionamiento de la comisión encargada del seguimiento, evaluación y revisión periódica; procedimiento de modificación, incluido el previsto para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa no obligue a su adecuación) entrando plenamente en vigor a partir del 7 de marzo de 2021, fecha en la cual las empresas con más de 50 trabajadores están obligadas a elaborarlos y ponerlos en marcha. El plazo para negociarlo con los representantes sindicales y ponerlo en marcha ha acabado en marzo de 2021. Esta obligación alcanza también a las empresas amparadas por un convenio colectivo que lo establezca, así como a aquellas que, a consecuencia de un procedimiento sancionador, la autoridad laboral haya acordado sustituir sanciones por un plan de igualdad. Decreto- Ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo (BOE 27 de enero de 2021) por el que, entre otras medidas, se prorrogan los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo- ERTE- desde el 1 de febrero hasta el 31 de mayo Real Decreto-ley 3/2021, de 2 de febrero, por el que se adoptan medidas para la reducción de la brecha de género y otras materias en los ámbitos de la Seguridad Social y económico (BOE núm. 29, de 03 de febrero de 2021): La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 12 de diciembre de 2019 (asunto WA), estableció que el artículo 60 del Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, sobre el complemento por maternidad en las pensiones contributivas del sistema era contrario a la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social por considerarlo discriminatorio al reconocer el derecho a un complemento de pensión por aportación demográfica sólo a las mujeres, mientras que los hombres que se encuentran en una situación idéntica no tienen derecho a tal complemento. De este modo se aprueba un complemento de maternidad a las pensiones de 400 euros a partir del primer hijo con objeto de ir reduciendo paulatinamente y a menos del 5%, la actual brecha de género en las pensiones actualmente en torno a un 30%. En 2021 podrán acceder a este complemento unas 30.000 mujeres, con carácter general y hombres, exclusivamente si acreditan que su paternidad supuso un perjuicio a su carrera profesional. Así mismo, se extiende este beneficio a las jubilaciones anticipadas de carácter voluntario. Así, el complemento se reconocerá en todas las modalidades de pensión: jubilación, incapacidad permanente y viudedad, excepto la jubilación parcial. A su vez, se incluyen una serie de reformas imprescindibles en el ámbito de la prestación no contributiva de ingreso mínimo vital, regulada en el Real Decreto-ley 20/2020, de 29 de mayo, para permitir que se dé cobertura al mayor número de personas y se puedan incluir algunas situaciones que, con la regulación actual, no se contemplan o no cuentan con una operativa que permita incorporarlas correctamente a la prestación. Se recogen otras medidas económicas y de Seguridad Social que por su necesidad de aplicación inmediata no resulta posible seguir una tramitación ordinaria como es el régimen de incapacidad temporal del personal sanitario y sociosanitario, así como la garantía de recursos de familias y autónomos a quienes se les amplía el plazo para que puedan disfrutar de moratorias hipotecarias y avales públicos a través del Instituto de Crédito Oficial. 2) JURISPRUDENCIA - EXCEDENCIA VOLUNTARIA POR CUIDADO DE FAMILIARES. SERVICIO ACTIVO. En los concursos para la provisión de puestos de trabajo, la situación de excedencia voluntaria por cuidado de familiares debe equipararse a la de servicio activo, con el fin de evitar que la carrera profesional de las personas que usen un permiso de este tipo se vea afectada negativamente por el ejercicio de dicho derecho. STS núm. 1768/2020 Contencioso-Administrativo 17/12/2020. - COMPLEMENTO SALARIAL SÓLO PARA TRABAJADORES DISCAPACITADOS: La práctica de un empresario consistente en abonar un complemento salarial únicamente a los trabajadores discapacitados que hayan presentado un certificado de discapacidad después de una fecha que él mismo haya elegido puede constituir una discriminación directa o indirecta por motivos de discapacidad. STJUE, de 6 de enero de 2021 (Asunto C-16/19). - PERMISO DE PATERNIDAD. PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL. EQUIPARACIÓN. Mantiene el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, que el permiso retribuido de paternidad por vía de convenio es inaplicable ante la equiparación de prestaciones. Esto sucede tras la supresión del permiso retribuido de 2 días por nacimiento de hijo sumada a la equiparación de la duración de la suspensión de contrato tanto del hombre como la mujer, pues dicha prestación por convenio supondría un beneficio que ya está establecido por estos cambios. STS núm. 98/2021, Social, de 27/01/2021. VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO. PENSIÓN DE VIUDEDAD. PAREJAS DE HECHO. Siempre que cumpla los restantes requisitos legalmente exigidos, tiene derecho a la pensión de viudedad de parejas de hecho la mujer que, por razón de violencia de género, no estaba ya unida ni convivía con la pareja en el momento del fallecimiento de ésta, haciendo así una interpretación del artículo 174.3 de la Ley General de la Seguridad Social de 1994 (actual artículo 221.1 LGSS de 2015) con perspectiva de género. Para el alto tribunal, no es razonable el requisito de convivencia entre los miembros de la pareja cuando concurre violencia de género, donde la protección de la mujer lo que exige precisamente es el cese de esa convivencia. STS núm. 908/2020 Social 14/10/2020. DENEGACIÓN DE PENSIÓN DE VIUDEDAD. VÍCTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO. MATRIMONIO HOMSEXUAL. En los casos de violencia de género, la ley prevé una pensión de viudedad para las mujeres separadas o divorciadas de sus maltratadores, con independencia de que exista una pensión compensatoria anterior por desequilibrio económico. Pero en caso de malos tratos en el seno de un matrimonio homosexual, el cónyuge superviviente no tiene derecho a esta pensión en los mismos términos que las mujeres. STSJ Comunidad de Madrid Núm. 982/2019 Social 18/11/2019. Araceli Vallecillo Orellana Directora Red IGE MJRC Córdoba. Marzo 202